最近上海某高校发生一起凶杀案引起关注，据媒体报道，凶手是该高校的一名老师，由于无法接受高校对其考核不合格、不再与其续签聘用合同而对自己的领导持刀相向，最终引发了命案。持刀砍杀自己领导，自然应当承担相应的刑事责任。但是在本案中，引发热议的一个点是国内高校普遍存在的“非升即走”政策。

      所谓的“非升即走”指的是高校引进教师，会与被引进人签订一份六年左右的聘用合同，在聘用合同中会约定被引进人的考核目标，如果被引进人未能在聘用期间完成考核目标，高校则不再与被引进人续签聘用合同，被引进人须离开高校，另谋高就。进入21世纪，我国实施类似制度的高校越来越多，尤其是“双一流”建设高校，大多实行“非升即走”制度。

      但是，从法律上分析，高校“非升即走”的做法并不完全符合我国法律，尤其是《劳动合同法》。

      首先，高校与被引进的教师之间属于劳动关系，应当受《劳动合同法》的调节。根据《劳动合同法》第二条第二款的规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”我国高校大多属于事业单位，正是《劳动合同法》规定的适用主体。其次，根据高校与被引进教师签订的聘用合同的条款内容来看，其具备了《劳动合同法》第十七条规定的全部内容，应当是《劳动合同法》规定的劳动合同。

      因此，高校与被引进教师之间就聘用合同的订立、履行、变更、解除或者终止，均应当按照《劳动合同法》的规定进行办理。而根据《劳动合同法》第四十六条的规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”而第四十四条第一项规定：“（一）劳动合同期满的”也即是说，在劳动合同到期以后，如果用人单位希望以与已经到期的劳动合同相同的条件与劳动者续订劳动合同、而劳动者不同意的，则劳动合同自然到期，用人单位不需要支付经济补偿金；如果劳动者希望与已经到期的劳动合同相同的条件与用人单位续订劳动合同、而用人单位不同意续订的，则用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

      由此可见，高校如果在聘用期满后如果因为被引进教师为完成考核目标而不与被引进教师续签聘用合同，也应当按照《劳动合同法》的规定，向被引进教师支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的支付标准应当根据被引进教师在高校的工作年限来进行计算，每满一年支付一个月工资的经济补偿金，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿金。如果高校在与被引进教师的聘用合同文本中排除了经济补偿金的权利的话，那么，这种约定构成法定的无效情形，被剥夺合法权利的教师可以通过劳动仲裁予以处理。

      国家法律规定此类经济补偿金的初衷在于保障劳动者的合法权益，让劳动者在无过错的失去工作时也能得到一定的经济保障。而此类经济补偿金是非常适用于高校与被引进教师之间的“非升即走“关系的。因为，被引进教师已经在高校工作了一定的年限，贡献了自己最黄金的科研岁月，如果被辞退，可能就很难再找到相应的科研岗位工作，如果能得到一笔经济补偿金，对被辞退的高校教师既是一种经济保障，也是一种心理安慰。这样对于避免再次发生上海某高校惨剧也是大有裨益的。