邬贵刚  郭明莉

    近年来，在世界经济不景气的外环境和中国经济发展到了转型升级阶段这个内环境的双重影响下，中国的经济，特别是实体经济进入了一个较长的艰难时期。国内的经济增长速度较前几年的高点，出现了明显的回落，我国经济增长进入了“新常态”。这使得各方面压力加大，相当多的企业经营困难，甚至面临倒闭的现实危险。

    困境中的企业如何摆脱困境，重现活力？开源节流是必然的做法，而减员增效则是常用的一个具体手段，减少用工成本，降低用工数量，裁员或者放长假等。因此企业下岗员工、待岗员工、被停工员工与企业之间的各种矛盾纠纷就接踵而来。比如有些员工集体上访，有些员工把自己的老东家告上法庭，有些员工集体在政府或者企业门口游行示威，甚至发生集体打、砸、抢公司企业财物的暴力行为。这不但给企业带来了很多不利影响，还给社会增加不稳定因素，不但没有达到减轻负担的作用，反而增加了不利影响。这些都是由于辞退员工时没有按照国家的法律法规办理，没有做好员工的思想工作才会发生这些问题。因此企业在裁员时要按照法律规定，依法处理用工问题就显得非常重要。笔者结合十几年来为几十家顾问单位提供法律顾问服务的经验，着重谈谈困境企业裁员之策略，供读者参考。

一、困境企业裁员的几种方式及比较分析

     就法律法规规定及笔者的经验而言，困境企业裁员的方式不外乎直接裁员和间接裁员两种。

   （一）直接裁员。困境企业依照法律法规的规定，直接提前解除合同，终止劳动关系。

    1、法律依据。《劳动合同法》第四十条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前解除劳动合同。《劳动合同法》第四十一条，企业生产经营发生严重困难的可以裁减人员。

    2、实施办法。企业首先与拟被裁员工协商，说明企业困境和裁员原因，争取理解和支持。能够协商一致的，则通过签订解除劳动合同的协议书的形式，就终止时间、经济补偿等问题达成一致意见，和平友好实施，好聚好散。若不能通过协商一致的形式裁员，则企业只能找足理由和证据，单方面宣布提前终止劳动合同，并依法给予经济补偿金。

   3、利弊分析。同任何事物一样，直接裁员的方式也是有利有弊。直接裁员法律关系明确，法律依据充分，操作简便，这是有利的一面。但直接裁员也有不利的一面。一方面裁员数量较多时（需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的），程序也是比较复杂，按照有关规定，企业需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案还要向劳动行政部门报告；另一方面，用人单位需要按照被裁员工离职前12个月的平均月工资的标准，向被裁员工支付经济补偿金。对于员工人数较多，工作年限普遍较长的企业，支付经济补偿金的压力甚至是不可承受的。

   （二）间接裁员。困境企业使用除了上述直接裁员手段之外的方式，只要能够达到实际裁员的目的即可，当然，这些方式必须是合法的。本文主要分析停工放假支付生活费这种间接裁员方式。

    1、法律依据。

    《工资支付暂行规定》（劳部发(1994)489号）第十二条：非劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

    《国务院办公厅关于做好国有企业职工和离退休人员基本生活保障工作的通知》中规定：“企业发放工资确有困难时，应发给职工基本生活费，具体标准由各地区、各有关部门根据实际情况确定。所需资金原则上由企业自筹解决。企业自筹资金确有困难的，主管部门和财政部门应给予适当帮助。”

    《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第58条：企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。通常基本生活费标准，每人每月不应低于当地最低生活保障费标准。

    全国许多省市结合当地的实际情况，根据上述国家层面的规定，制定了地方性规定。这些地方性规定关于停工放假支付生活费的问题，总体上都是允许的，生活费的标准，基本上都按照当地最低工资标准的70-80%这个幅度执行。

比如，《浙江省劳动和社会保障厅关于企业停工停产歇业期间有关工资待遇的批复》（浙劳社厅字〔2003〕123号）规定：“非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，劳动者未提供正常劳动的，企业需支付给劳动者基本生活费，基本生活费的标准为当地企业职工最低工资标准的80%，基本生活费包含职工个人交纳的养老保险、失业保险、医疗保险费等费用。”

《北京市工资支付规定》：用人单位停工、停业后，超过一个工资支付周期的， 可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于北京市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于北京市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。

    广东省、山东省、陕西省等省份也有类似的地方性规定。笔者没有查到四川省出台了类似上述的规定。但实际做法通常是以国家的规定为原则，在实践中参照其他省的发放标准规定，同时可比照失业保险金标准确定待岗职工的工资标准。原成都市劳动局《关于深化企业工资改革中若干具体问题的处理意见》（成劳发〔1994〕196号）规定，企业应多渠道安置富余职工，保障富余职工的基本生活，对未被组合上岗的待岗人员、厂内待业人员，可比照当地失业救济金（后称“失业保险金”）标准及按当地政府有关规定，由企业按照工资列支渠道发放生活费。依据《四川省失业保险条例》第二十四条的规定，失业保险金的发放标准，一般按照失业人员原单位所在地同期最低工资标准的70%执行。     

   2、实施办法。停工放假支付生活费这种间接裁员的方式，其具体的实施办法也是多种多样的。大体上，一般都是企业先开会，介绍企业的困境，宣布停工放假支付生活费的决定；然后对于个别思想不通的员工进行思想工作；放假后员工无须到公司考勤，可自谋职业，找到新的工作后员工回企业办理离职手续；对于支付生活费超过一年仍未再就业的员工，根据个人的不同情况采取不同的直接裁员方式解除劳动合同。

   3、利弊分析。

    停工放假支付生活费这种间接裁员的方式，其对企业有利的一面，主要体现在以下几个方面。一是缓解矛盾,停工放假支付生活费，对员工而言，虽然工资变成了生活费，少了不少，但不用再每日考勤上班，实现了完全的自有，可以在有基本生活费保障的情况下，考虑自己的发展或另谋其他更好的职业。二是降低一次性费用支付压力,这应该是这种方式最主要的有利点。直接裁员意味着企业需要一次性支付大笔经济补偿金，对于困境企业来说，这往往会导致企业直接倒闭，而停工放假支付生活费，企业暂时不用支付经济补偿金，且原来每月的工资支出大大减少，减人增效的效果立即显现，企业有可能就此度过难关，恢复生机。三是有许多员工因为找到了更好的工作而主动辞职，企业即真正实现了裁员的目的，依法也无须再为这类辞职员工支付经济补偿金，对企业而言这也是极可能产生的一大好处。

    停工放假支付生活费，对企业的弊端也是比较明显的。一是如果方案实施前的思想动员工作没做好，有可能让员工不理解不接受，强力实施甚至引发集体矛盾。二是在企业支付了较长时间生活费后，全部或大部分员工仍然未能实现再就业，而企业也没有因此走出困境，最后不得不再次面临直接裁员支付经济补偿金的压力。对企业而言，长时间支付的生活费，似乎就成了额外增加的成本。   

二、笔者认为，困境企业的实际情况各不相同，因此裁员的最佳方案也必然各不相同，方案没有好与坏的问题，只有适不适合的问题。但总体上来说，对于大多数困境企业而言，停工放假支付生活费的方式都是可取的。

    如上分析，停工放假支付生活费这种间接裁员的好处自不多言，即便对于其弊端，仔细分析，也是可以接受甚至不足为道的。

   首先，关于员工不接受引发群体事件的风险，这是直接裁员间接裁员都会遇到的，在企业经济困难到难以一次性支付巨额经济补偿金的情况下，直接裁员而又不能足额支付经济补偿金，由此引发群体事件的风险甚至高于间接裁员。

   其次，企业通过间接裁员方式，以较低的生活费支出换取了企业恢复生机的难得的机会，机会抓好了，企业恢复活力了，生活费支出成本自当不在话下；机会没抓住，企业最后不得不倒下了，对企业所有者来说，尽了最大努力，也不至于因为多支付了生活费而后悔。

    最后，对于企业长时间支付生活费后仍不得不对大部分员工支付经济补偿金终止劳动关系的不利状况，企业也不是完全没有所得，因为此时支付经济补偿金的标准，将可能大大降低。按照《劳动合同法》第四十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，企业解除劳动合同应付的经济补偿金的标准，是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。由此可见，此种情况下企业应付的经济补偿金标准基本上就是当地的最低工资标准，这通常是大大低于被裁员工原来正常工作时的平均工资水平的。

三、总结

    公平正义是社会和谐的基石。笔者写此文的目的，虽然更多的是站在困境企业立场，为如何合理合法的开源节流、减员增效出谋划策，但是绝对没有任何轻视劳动者之意。笔者认为，企业是社会经济生活不可或缺的组织，在当前整个实体经济困难的情况下，组织都失去了活力，奄奄一息了，作为组织里的细胞，劳动者又如何能够生存，又如何谈得上发展？

    当然，困境企业在处理劳资关系时，也应当具体分析、周密策划、精心组织，不可盲动。要尽量低调处理，不应该激化员工和企业之间的矛盾。同时，企业应该早作准备，通过民主程序制定有关停工放假支付生活费（包括生活费标准）的具体规章制度，以备不时之需。

    最后，由于笔者知识和经验的缺陷，以及各个困境企业的情况千差万别，毫无疑问本文也存在错漏之处，欢迎各界批评指正。